在市场经济国家协调劳动关系的实践中，已普遍形成调解与裁判并存、“三方”共同参与的劳动争议处理模式，积累了大量的有效解决劳动争议的经验。其中许多内容已为国际劳工公约所肯定。这无疑有必要为我国劳动争议处理立法所借鉴。

    在现代市场经济体制中，作为同政府干预市场、市场与政府互动对应的社会法，较之同市场调节机制对应的私法，国别特色非常凸显。任何一个国家和地区的劳动争议处理制度都建立在各自国情基础之上。在我国劳动争议处理体制改革和立法赖以为基础的国情中，需要重视如下几点：

    （1）劳动合同在劳动关系协调机制处于主要地位。在西方发达国家，劳动基准之上的劳动关系协调，主要依靠集体合同，有的国家雇用惯例也起着重要作用，故立法和实务特别专注于集体争议的处理，利用集体劳动关系的运行机制来排除个别劳动关系运行的障碍，个别劳动争议的处理处于次要地位，且政府在其中的干预力度很有限。而我国劳动基准欠完备，集体劳动关系运行机制发育不足，劳动合同是协调劳动关系的主要手段。基于未来相当长时期内难有根本改变的这种状况，应当根据个别劳动争议处理的需要选择劳动争议处理体制的模式，并根据弥补集体劳动关系欠缺的需要确定政府在劳动争议处理体制中的地位。

    （2）经济体制和传统文化的影响。在自由市场经济和统制市场经济中，劳动力市场运行和劳动争议处理都有显著差别，如实行自由市场经济的美国，劳动争议处理较多走民间化途径，较重视当事人自治；实行统制市场经济的欧洲，劳动争议处理较多由公职人员（如法官、公共机构职员）主导。在东方文化影响圈，行政部门更是在劳动争议处理中发挥着不容置疑的作用，如新加坡和香港地区。香港地区超过60%以上的劳动争议案件都是通过劳动部门行政调解终结的；日本的行政调解和调停也在个别劳动争议处理中扮演着越来越重要的角色。 而在我国，所建立的市场经济是由计划经济转化而来的实行国家宏观调控的市场经济，东方文化的影响既深远又普遍，故劳动争议处理体制改革过程中，不宜轻易改变政府主导的既有格局。

    （3）劳动力供求矛盾非常突出。政府对劳动力市场和劳动关系的干预程度，在很大程度上取决于劳动力市场供求状况。我国目前面临着新增劳动力初次就业、下岗失业人员再就业和农村剩余劳动力转移就业三重压力，就业形势相当严峻。从发展趋势看，劳动力远远供过于求且劳动力素质总体偏低的格局将持续相对长时期。这表明，我国劳动力市场和劳动关系的运行对政府干预有着强烈的需求，以往劳动争议处理实践中行政色彩较浓的原因也可以从这种市场格局中寻找。

    （4）工业化、城市化与市场化并行。我国劳动力资源配置的市场化与工业化和城市化处在同一过程，劳动关系运行的障碍和劳动争议发生的原因，除了源于市场化改革外，还多与工业化和城市化过程密切相关。政府作为工业化、城市化和市场化进程的主导者，对于劳动争议的处理和劳动关系的协调，既有责任也有优势。

    上述国情表明，我国劳动争议处理立法对境外体制和经验的借鉴，应当依据国情作出谨慎的选择，而不能盲目照搬。一般而言，境外立法的可借鉴性程度因受多方面因素的影响而有差异，例如，技术性规则的可借鉴性较强，而体制性规则的可借鉴性较弱；与历史、文化背景联系紧密的制度难于借鉴，而与历史、文化背景关联不大的制度则易于借鉴。

    立足国情，从实际出发，借鉴境外制度，重点应当遵循问题进路，即针对现行劳动争议处理体制和制度所暴露的突出问题，为解决现实问题而不是未单纯追求某种模式而借鉴境外制度。现行“一调一裁两审”体制的不足，突出地表现在：

    （1）调解职能弱化。基层调解由于企业劳动争议调解委员会定位不准确和公信力不强而几乎虚化；仲裁阶段的调解结案率逐年下降。这不符合国际上劳动争议处理的柔性化趋势，并且会加大劳动争议处理的成本。

    （2）受案范围过窄且不一致。一些本应通过劳动争议处理途径得以解决的案件，却被排斥在仲裁的受案范围之外，且仲裁机构与法院的受案范围也不一致。

    （3）案件处理周期过长。据我们最近在一些地区所作的专项调查结果，仲裁受理的案件中约有70%--80%左右在仲裁程序最终结案，约20%-30%左右的案件不服仲裁裁决进入诉讼程序。 处理周期过长问题主要集中在进入诉讼程序的案件中，并且突出表现在诉讼程序阶段。因此，解决处理周期过长的问题，关键是要减少案件的起诉率，改善裁审之间的衔接关系。

    （4）处理能力不足。劳动争议仲裁委员会定位不清，事实上形同虚设，限制了仲裁机构的设置、人员配备和经费供给；劳动争议仲裁的法律属性不明确，以致缺少财产保全、先予执行等为执法所必要的措施。法院一般未设立审理劳动争议案件的专门机构，缺少审理劳动争议案件的专职人员。并且，能够熟练运用法律解决劳动争议的民间专家队伍更未形成。

    （5）裁审程序脱节。由于仲裁与诉讼分离，适用法律的规则尤其是证据规则不统一，容易导致裁审结果不一致，这在一定程度上增加了起诉率；并且，法院审理案件不以仲裁为基础，这不仅不利于节约资源，而且使仲裁失去司法监督。

    （6）仲裁申诉期限过短且适用不统一。《劳动法》规定的60日仲裁申诉期限对于保护劳动者来说显得过短，对此，仲裁机构未作为消灭时效适用，且一般从严把握；法院则作为消灭时效适用，但一般从宽把握。上述问题对于提高劳动争议处理的质量和效率都至关重要，故立法应当通过系统的体制和制度设计，提供解决问题的对策，其中，对境外制度的借鉴，应当根据解决现实问题的需要进行选择。