以案分析：24岁的王亮被某市保安公司招聘为保安员，后保安公司与某物业公司商定，派王亮到该物业公司担任保安工作。事发前该物业公司负责人曾交待王亮 “晚上不要让人从超市里往外拿东西”，然当该超市经理李某从自己经营的超市内拿着香烟等商品外出，被王亮阻拦。二人发生口角，王亮持棍将李某打成重伤，造成经济损失13万余元。

　　第一，须有第三人受损害的事实，且该损害是客观存在的，是对第三人人身、财产造成的实际损害。

　　第二，受雇人的行为须为执行职务的行为。关于执行职务的范围，有三种学说：一种以雇佣人的意思为标准，采此观点的学者甚少。另一种以受雇人的意思为标准，台湾学者史尚宽、郑玉波等采此说。还有一种以执行事务的外在表现形态为标准。王泽鉴教授认为这三种学说均有优缺点，认为“职务范围，应指一切与雇佣人所命执行之职务通常合理相关联的事项。此种事项，与雇佣人所委办事务。既具有内在之关联，雇用人可得预见，事先可加防范，并得计算其损失于整个企业之内而设法分散。”除此一般原则外，还有其他因素应考虑：如职务的时间地点、职务上予以机会的行为、禁止的行为、故意行为等。应于实际情况时实际考察，不能臆断之。

　　如上则案例，被告人王亮作为保安公司的聘用人员，自然与保安公司也存在隶属、雇佣关系，法院为什么没判决保安公司共同担责？法院认为王亮虽与保安公司存在着事实上的雇佣关系，但由于其被委派物业公司后，对其的直接控制、指挥和监督责任自然转移至物业公司。且在本案中王亮直接接受物业公司的特别授权，“晚上不要让人从超市里往外拿东西”，结果导致王亮履行阻拦被害人李某“拿东西”的职务行为，而发生伤人事件。因此如让保安公司担责，会导致权责失衡，也有违情理。至于王亮致人重伤行为是否属于职务范围内的行为，笔者认为其致人重伤行为虽超出授权范围，但其表现形式是“不要让人从超市里往外拿东西” 的履行职务行为，且与履行职务有内在联系。因此，其行为应认定为从事雇佣活动的行为。

　　第三，雇佣人与受雇人之间须存在雇佣关系，这是雇佣人承担民事责任的先决条件。然而此种雇佣关系究竟应依何种标准判定，房绍坤教授认为：“雇佣关系是否存在，不仅要看有无雇佣合同关系，而且要看行为时的事实关系，即行为人是否为雇佣人提供劳务，是否为雇佣人所监督。”一九五六年台上字第一五九九号判决：“第一八八条所称之受雇人系以事实上之雇佣关系为标准，与受雇人间已否成立书面契约，在所不问。”又一九六八年台上字第一六六三号判决：“第一八八条第一项所谓受雇人并非仅限于雇佣契约所称之受雇人。”笔者亦同意此解释。

　　实践中，经常出现所谓的“借用他人之受雇人”现象，即原雇佣人基于契约或其他关系将其受雇人让与他人（临时雇佣人）使用，而于执行职务时致生损害的情况。

　　出借之受雇人侵害第三人时，究应由原雇佣人或临时雇佣人负责，应采两项标准：一是在损害发生时，谁监督或控制受雇人之行为；二是雇佣人究为谁之利益在执行职务。该案中案发时是物业公司监督和控制王亮的行为，且王亮是为物业公司的利益在执行职务。两项标准均符合，因此应由物业公司负责。法院判决由物业公司和王亮共同承担连带赔偿责任是正确的。

　　第四，雇佣人须无免责事由。雇佣人可得因选任受雇人及监督其职务之执行以尽相当注意或纵加以相当之注意仍不免发生损害为免责事由而不负责任。但是关于大企业的举证免责问题，实值考虑。大企业的所有人对其所有员工亲自为选任监督实属不可能，所以多采分层负责制度。德国最高法院判决（BGHZ4， 1）认为企业所有人对整个企业设有适当之管理与组织者，若能证明其对高级干部之选任监督以尽相当注意即可免责。至于高级干部于选任监督肇事的低级员工有无懈怠，对企业所有人责任的成立不生影响。