劳动力不同于一般的商品，它不仅具有财产权的属性，还具有人身权的属性。劳动者提供劳动力后，用人单位理应给付劳动者报酬，劳动报酬是劳动者赖以生存的物质基础，关系到劳动者的生存权。笔者认为，该条司法解释将“劳动关系存续期间产生的支付工资争议”不明确时间的限制，是符合劳动法原理的。

　　根据当代劳动法的研究理论，劳动法是一个独立的法律部门，在法律体系中具有重要的地位。它并不属于民法的一部分，民法中的“平等自愿、等价有偿”原则，根本不适用于劳动法。

　　对支付工资争议，《解释二》第一条第一项规定得很明确，只要是在“劳动关系存续期间产生的支付工资争议”，用人单位不能举证证明其已经书面通知劳动者拒付工资的，劳动者就能主张劳动关系存续期间的被拖欠的所有工资。该条确实没有对拖欠工资的时间加以约束，即使超过2年以上的，用人单位也应当支付。

　　在劳动关系中，劳动者与劳动使用者之间并不是真正的平等关系，双方在经济地位上有着十分悬殊的差别，不可能进行真正平等的协商。劳动关系并非民事关系，劳动争议也并非民事争议。劳动法作为民法的一部分时自然属于私法的范畴，但随着国家公权力的介入，劳动法已不再是纯粹的私法，而是被注入了大量的公法因素，更多地带有了公法的色彩。通说已认为，劳动法兼具有私法和公法的两种属性。因此，劳动法是一个独立于民商法的法律部门，这几乎已经成为各国法学界的一项共识。《劳动法》未规定劳动争议案件的诉讼时效，但也不能适用民法中2年的普通诉讼时效规定。